A címben szereplő téma egy sokkal hosszabb okfejtést és sokkal több rész feladatot-témakört felölelő, s valószínűleg több kötetes leírást is megérdemelne. Nem a teljesség igényével, de mindenképp rá szeretnék világítani egyfajta vezetői szemlélet fontosságára, amely mind a munkáltató, mind a munkavállalók érdekét szolgálja.

Ez a szemlélet (legalábbis véleményem szerint) a „Gondoskodó vezető” szemlélete, aki egy jó gazda, egy jó családfő, stb. odafigyelésével irányítja, vezeti a „csapatát”.

Hogy mire is gondolok?  Egy munkahelyen történt rosszullét esetét követő intézkedés kialakulásával szemléltetem.

Napjainkban történt.

Egy munkahelyen szervezett egészségnyújtó oktatáson történt az eset. Az egyik munkavállaló rosszul lett előadás közben és a székéről leesett, ahogy elájult. A fején kb. egy tenyérnyi vérző seb keletkezett. 

Az elmondások alapján az esetkor – az előadót kivéve – szinte tapintatni lehetett a blokkolását az embereknek (hihetetlenkedve néztek körül, nem igazán mozdult meg senki beavatkozni, a tétlenség kb. 30 sec és egy perc közé esett)

A sérültet a munkahelyen készenlétben tartott egészségügyi dobozban lévő felszereléssel ellátták és mentőt hívtak hozzá. A kiérkező mentős egység további vizsgálat érdekében az illetékes kórházba szállította a sérültet.  

A fenti előzményeket követően a jelenlévőket napokig foglalkoztatta a kollégával történt eset, és a munkahely vezetőjét se hagyták nyugodni a történtek.

A vezető a történtek után a szokott protokollt követve az alábbiakról gondoskodott:

– tisztázta a munkavédelmi megbízottal, hogy a rosszullét okozta ájulás és sérülés, a begyűjtött információk alapján (a munkavállalónak vérnyomás problémái vannak és gyógyszert is szed rá; az előadás 40. percét követően következett be a rosszullét) nem minősül balesetnek, így munkabalesetnek sem, az alábbiak szerint:

            „Baleset: az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz.”

A dolgozó rosszulléte nem hirtelen következett be, vagy rövid idő alatt (minimum 40 perce már zajlott a foglalkozás), így nem tekintették balesetnek s ebből következően munkabalesetnek sem.

Megjegyzés: Persze vitaalapot képez, hogy mi a hirtelen vagy, hogy mi az eset tükrében az aránylag rövid idő. Mindenkinél más időintervallumot kapnánk, ha személyenként kellene meghatározni a mértékét/nagyságát s ez szintén nagyon sok összetevőtől függ pl:

            – a személy a munkanapot megelőzően éjszaka tudott-e minőségi pihenést/alvást        folytatni

            – milyen öltözetet visel (kényelmes; komfortos és nem túl meleg, vagy túl hideg             öltözet, esetleg szoros derékszíj egyéb ruházat, új cipő, ami még nincs „betörve”;stb.) 

            – a személy számára a helyszín mennyire megfelelő (túl meleg, túl hideg, huzatos,      fényviszonyok, ülőhely komfortossága, stb.)

            – pszichoszomatikus nyomás (maga a képzés témája esetleg zavaró/mennyire zavaró;        magánéleti problémák akkori helyzete; stb.)

            – fizikai állapot (pl.: betegség/megfázás utáni még erősödő kondíció, stb.)

Az előzőekben felsorolt példák csak szemléltetésül szolgálnak, hogy mennyi minden változó van egy adott szituációban, egy személy reagálásának időbeli lefolyására, mikor éri el azt a küszöböt, hogy valamilyen baleset bekövetkezése szinte elkerülhetetlen.

– értesítette a felettes vezetőjét

– értesítette a munkavállaló hozzátartozóját (ez a rosszullétet követően azonnal megtörtént)

– rögzítette a munkabaleseti naplóban az esetet (megjegyzésben rögzítette, hogy jelenleg nem munkabalesetként kezelik a történteket)

– átszervezte a munkaidő beosztást a munkavégzés zavartalan folytatása érdekében

– az érintett állományt tájékoztatta a történtekről

– stb.

Ha egyszerűsítve nézzük a történteket akár vége is lehet a vezető intézkedéseinek, de valójában még sem.

A sérült munkavállalónak a rosszullétét nem szabad figyelmen kívül hagyni. Célszerű a foglalkozás egészségügyi orvost bevonni az eset tisztázása érdekében (szükséges-e valamilyen korlátozás a munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálat minősítése során). Tisztázni szükséges, hogy ez csak egy egyszeri esetként kell kezelni, vagy egy fontos jelzése volt a szervezetnek, amivel kezdeni kell valamit (kivizsgáltatni, gyógyszeradagot beállítani, a meglévő gyógyszert lecserélni, stb.).

Többször előfordult már hogy egy hasonló esetnél a kórházból hazaengedik a beteget (papír szerint gyógyultan, mivel megfigyelési idő alatt tünetmentes volt), de a rosszullét okát valójában nem határozzák meg, és megáll a kiváltó ok teljes bizonyossággal történő feltárása.

A vezető akkor jár el helyesen, ha a munkaidő szervezésekor a munkavállalót az alábbi szempontok betartása mellett foglalkoztatja, vezényli a feladatok ellátására:

– A munkavállaló biztonságos munkavégzése érdekében, amíg nem rendeződik az egészségi állapota (nem kap olyan kezelést/gyógyszert, amely az ismételt rosszullétét kizárja) a munkaszervezés során egyedüli munkavégzésre ne kerül beosztásra. A foglalkozás-egészségügyi orvos segítségét kérve „kötelezi” a dolgozót a vizsgálatok elvégeztetésére.

– Lehetőség szerint kerülni kell a megszokott, életciklustól eltérő munkaidőbeli beosztást (pl.: éjszakai műszak).

– A munkaszüneteit rövidebb munkaidő közönként kell biztosítani.

A fenti intézkedések megtétele azért célszerű, hogy ha esetlegesen megint előfordul ilyen a dolgozóval, akkor a lehető legrövidebb időn belül ott legyen a segítség, s ne kerüljön mindenki (munkavállaló- munkáltató – közvetlen vezető – családtagok) kellemetlen helyzetbe.

Zárszóként.

Az eset számomra még egy dologgal kapcsolatban gondolatébresztő volt.

A foglalkozás egészségügyi orvos szerepe egy munkaköri alkalmassági vizsgálat során a dolgozó egészségügyi alkalmasságának megállapítására vonatkozóan jelentős.

A személyes tapasztalatom pedig azt mondja, hogy sajnos rendszerint nem jól működik, illetve papíron minden rendben, de lényeges priorálások kimaradnak pl.: a munkavállaló háziorvosának megkeresése; a lakóhelyileg illetékes kórház adatbázisának áttanulmányozása a munkavállaló egészségügyi hátterének feltérképezése érdekében.

Igazából a munkavállaló nyilatkozatára hagyatkozik az orvos, bár azért jellemzően végeznek alap állapotfelmérést (testsúly/testmagasság mérése; vérnyomásmérés; tüdőszűrés; látásvizsgálat; stb.).

Szerző: Szendrődi József